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白岩松:强调考勤和打卡,是公司衰败的开始!

曾经一篇名为《白岩松:任何单位,到了强调考勤、打卡时,一定是走下坡路的时候》的文章很火,文中写到一个“白氏理论”:

任何一个单位,只要到了开始强调考勤、打卡等纪律的时候,一定是它开始走下坡路的时候。因为一个走上坡路的单位,人人不待扬鞭自奋蹄。或许员工10点才来上班,并没有赶在8点打卡,却自觉干到第二天凌晨3点,不需要监督和催促。

《东方时空》刚创办的时候,从来不打卡,没有纪律方面的要求,我们却几乎住在单位。到了后来强调打卡的时候,影响力就很弱了。

白岩松作为知名主持人,总是能说出金子一样的句子。哪怕这句话说在他并不熟悉的企业管理领域。

不管有没有被白岩松说中,不妨反思一下你的公司,是否有以下情况:

1.薪酬问题:多数实行固定或微弹薪酬机制,员工与老板都不满意;

2.行政管理问题:业务运营系统相对健全,但行政管控系统很原始粗糙;

3.共赢问题:老板与员工各有所求,目标不一,老板独自承担压力。

总结成一句话就是:重业务轻管理,重考勤轻考核,重人工轻人效,重罚扣轻激励。

一方面,对于员工迟到时间斤斤计较,每迟到1分钟都要算清楚该扣多少工资;

另一方面,绩效考核却流于形式,变成打分游戏和填表游戏。

上下班打卡应该放在员工考核的第几位?

一个有职业道德的员工绝不会因为公司要求打卡或不打卡,而懈怠了工作,相反没有太多条条框框束缚的宽松工作环境,却给了他们自由发挥的空间。

做任何事情都应“以终为始”,我们在管理和考核员工之前一定要想明白我们最想要的是什么。比如:对一个设计策划人员,我们要的是创意;对一个销售人员,我们要的是产品销售的业绩,而不是上下班是否忘记打卡。

管理是一门艺术,如果我们把管理只盯在上下班打卡上,而忽略了其他,那我们的管理人员就可以不要了,因为打卡的事儿,机器就能胜任,而且比人会做的更加准确、公平、公正。

考核员工的项目多,就能管好员工吗?

路长全先生在他的《营销纲领中》提到了考核聚焦的问题。他提到:经常看到一些企业的考核非常复杂,考核指标之多,量化之难,操作之复杂,到了事实上无法实施的地步。比如:一家公司对于一个销售代表的考核居然有7个指标:任务完成率、管理能力、公关能力、费用率、人品、上报方案的质量、衣着谈吐,等等。这哪是考核一个普通的销售代表呀?如果按照这家公司考核中的一些量化指标,能做到60%就已经接近一个完人了,他怎么可能只做一个销售代表呢?这些考核指标,实际上已经超过了一个国家部长的标准了。

如此这般,是越考核越不得要领,越考核越觉得员工素质越差,越考核越觉得体系不完善。以上考核项目这么多,而效果不佳的关键是考核没有聚焦。我们究竟希望销售代表给公司带来什么?思考清楚这个问题之后,就考核这个关键指标就行了,其他的是管理问题。后来他建议考核指标由7个改为两个,结果好的出乎意料。

企业是为了利润,还是为了管理的完美?

路长全先生在《速度领先——导致资源汇聚》一文中强调,在“速度领先”战略里,一个企业如果没有占到先机,就只有靠速度来弥补了。速度快的企业所导致的低成本资源的汇聚,本质上是一种速度上所产生“裹胁效应”。“速度领先”战略的副反应就是“有限度的混乱”。

在这个阶段,值得我们深思的是:企业的存在到底是为了管理的完美而存在,还是为了抓住机遇实现盈利而存在。即使解决了管理中的所有问题,将企业搞得非常完美,但我们失去了企业发展的机会和速度,失去了竞争的基本条件,那这种完美又有什么价值呢?这种完美是短命的,因为它失去了竞争的基本前提。所以我们必须清醒理解,企业是为发展而不是为完美而存在的。

这就如同中国的改革开放,尽管过程之中出现了很多问题,但是中国的改革却没有因此而放慢速度或停滞不前,整个中国经济发展的速度在承受必要的混乱的同时,实现了持续的高速发展。因为中国经济只有具备了一定的速度才有可能抓住世界经济浪潮中的一些机遇,我们必须承受速度领先所带来的混乱的副产品,只是我们要将这些混乱掌握在相应的“度”之中。

让我们回到最初。公司招聘那么多员工,难道就是为了让他们每天上下班打卡而来的吗?一个每天一上班就惦记着下班打卡的员工能是一个好员工吗?

有人问:如此来说公司就不需要制度了,愿来就来,愿走就走吗?

非也,制度是必须的,那要看你考核的重点在哪里。是结果,还是形式?相信你心中已经有了答案。

▎本文转载自《白说》,作者白岩松。

 
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