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老炮儿:HR的“规矩”,该怎么定?

老炮儿:HR的“规矩”,该怎么定?

作者/原创首发:喻德武

六爷拖着老迈的步伐,艰难行走在夕阳照耀的冰面上……这是电影《老炮儿》末尾的镜头。六爷是混世的“老炮儿”,他有一套属于自己的江湖规矩,不管这套规矩是否过时,是否合法,但他一直在坚守并且维护着。

生命周而复始,万物休戚与共。自然界也有一套我们看不见但实际在运行的“规矩”,只有遵循它、顺应它,才会得到馈赠;反之,谁违反它、破坏它,谁就将受到惩罚。同自然界一样,无论什么样的公司和组织,其健康发展和有序运行,很大程度上也得依靠一套“规矩”,关键就看这套规矩是否适合这个组织,是否得到了有效的贯彻和维护。

关于规矩本身,HR能做些什么?

01

规矩要立,但得“讲究”

“没有规矩,不成方圆”,无论是何种企业,何种人员构成,没有规矩,组织就会陷入混乱。但是,建立规矩不能“简单粗暴”否则就会往相反的方向发展。

19世纪,俄国农奴制向资本主义转化,对抢劫罪的处罚非常严厉,全是死刑,逮着就毙,结果出现一种现象:凡是抢劫就必定伴随杀人。这对社会危害性反而进一步加大。一方面,既然抢劫是毙,杀人是毙,为了减少反抗,还不如直接杀人更利索;另一方面,只有死人,才不会指控一个人抢劫犯罪。

由此可见,不适当的制度,包括法律,不是越严格越好,而是合适的才好,不能搞一刀切。

在实际工作当中,很多规则的制定者没有考虑清楚这一点,以为“有奖有罚就行”。例如,通过罚款提高工作质量意识,想以此淘汰掉工作不努力的员工。想法不错,但是由于很多公司在建立考核规则之初,没有对工作进行详细分析,在岗位设置和工作分工上不合理,导致各岗位工作出现明显的忙闲不均。限于管理者的眼界和精力,未能注意得这一点,就匆匆实行此类考核,就会出现“三多”(做多错多扣款多)情形。结果让努力做事的人深感受到不公正待遇愤愤离开,让无事可做的人留下来混日子,这就背离了绩效考核的初衷。

那么,如何建立一套合适的规矩呢?按照武哥的理解,得满足以下两点:

第一、符合群体利益

某公司有100多人,有个产品研发部门的干部想离职,HR了解到他想离开的原因是觉得公司太小,没有办法发挥。这个人虽然不是特别优秀,但岗位也比较关键,HR想通过调整薪酬的方式,给对方更好的感受,好把他留下来。

我就想问一句:你考虑到这名员工的感受,那你可曾考虑过其他100多名员工的感受?因某一个人的需求采取利益补偿的“特殊办法”,是一种不讲规矩和原则的做法,尤其是薪酬方面,不只是牵扯到一个人,更关系到全体人员的公平性一定要通盘考虑,否则就是按下葫芦浮起瓢,让这个公司永无宁日。

有一个人想知道天堂和地狱究竟有什么区别,于是他找到了上帝,请求他带自己去看看。上帝欣然答应了。他们首先来到了地狱,看到的是这样一副景象:一群饥饿不堪的人们正拿者一根长勺拼命往自己嘴巴里送东西,但是那根长勺实在太长了,比他们自己的手臂还要长,所以他们无法弯曲自己的手臂把食物送进自己的嘴巴里去,有的人的手臂甚至弯曲的变形了,但是还是没有吃到任何食物。地狱果然是一副活生生的惨像。

他们又来到了天堂,那个人被自己眼前所看到的惊呆了——天堂里的人们也是拿着一根同样长的长勺,但是他们每个人都吃到了食物,这是为什么呢?因为他们每个人把获取的食物都舀给了坐在他对面的那个人吃,每个人都这样做,所以每个人也都吃到了食物。

人性自私,但是前提是不能损害他人利益,更不能损害集体利益,否则会得不偿失。换句话说,做很多事,必须通过相互帮衬的过程,才能达到满足私利的结果。

HR要订立规矩,一定要站在群体立场上,而不是为了满足个人需求为出发点。

第二、有合适的考评方法

齐宣王让人吹竽,一定要三百人一起吹奏。南郭处士请求给齐宣王吹竽,齐宣王对此感到很高兴,用数百人的粮食来供养他。齐宣王死后,齐湣王继承王位,他喜欢听一个一个地演奏,南郭处士听后便逃走了。

有人把这则寓言解读为:讽刺了像南郭处士一样无德无才、招摇撞骗的人。

在我看来,问题不是出在南郭处士身上,而是出在考核导向上。齐宣王喜欢听300人集体演奏,谁能保证这里面除了南郭处士,就没有其他浑水摸鱼的了?这种喜好难免在选人用人环节上出现漏洞:一是在招聘把关上,面试官可能根本不会严格按照招聘标准选拔吹竽手,让无真才实学者有机可乘;二是在绩效奖励上,由于300人吃的“大锅饭”,不仅给偷懒者提供了生存土壤,也会导致真正有才干的人出工不出力。

因此,在人员的选、育、用、留各个环节当中,要防止“滥竽充数”现象,就必须进行严格的区分和考评。

杰克.韦尔奇先生在其著作《赢》中极力推崇区别考评法,即激励优秀的10%的员工,淘汰落后的10%的员工并且在GE推行从而大获成功。可这套区别考评法目前正在受到各方面的挑战,有人拿出数据,认为按照人群的成就与贡献度划分,并不符合正态分布法则,而是遵循幂律原则——即对组织做出重要贡献的只有极少数人,其他的大多数人都是才能和贡献平平的一般人。

无论是强制分布也好,还是幂律分布也罢,这只是个技术问题,所要说明的道理其实是想通的。在武哥看来,考核就是要区分出优良中差,所占的比例可以根据实际情况确定,其目的是进行优胜劣汰,保持“活力曲线”,这个方向是一致的。

02

维护规矩,让企业长治久安

田忌经常与齐国众公子赛马,设重金赌注。孙膑发现他们的马脚力都差不多,马分为上、中、下三等,于是对田忌说:“您只管下大赌注,我能让您取胜。”田忌相信并答应了他,与齐王和各位公子用千金来赌注。比赛即将开始,孙膑说:“现在用您的下等马对付他们的上等马,用您的上等马对付他们的中等马,用您的中等马对付他们的下等马。”已经比了三场比赛,田忌一场败而两场胜,最终赢得齐王的千金赌注。

人们津津乐道于田忌赛马,并作为经典的博弈论的案例教材。但在武哥看来,田忌赛马是犯规行为,从单轮博弈来看,田忌听信孙膑的策略,确实赢了,但这属于“一锤子买卖”,以后可能很难再进入这个市场(赛马),假设参与赛马的各方都如此照做,就会破坏竞赛规则,那赛马这件事就没法继续玩下去了。

试想,如果再经过多轮博弈(多次赛马),田忌再使用这一招可能就不灵了。说到底,输赢最终靠的是实力,而不是一时的计谋。看看秦国为什么能够统一六国?从根子上来说,是商鞅变法,让秦国富国强兵,奠定了统一六国的基础和实力,其他的都属于旁枝末节,无非是让六国多苟延残喘一些日子而已。

所以说,破坏规矩,不仅自食其果,而且破坏了整个市场秩序,导致恶性竞争。田忌赛马不是一种智慧,而是一种投机取巧、破坏规则的行为。那么,HR如何避免这种破坏规则的行为呢?

第一、消除“搭便车”现象

假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。猪圈的一头有猪食槽,另一头安装着控制猪食供应的按钮,按一下按钮会有10个单位的猪食进槽,但是谁按按钮就会首先付出2个单位的成本,若大猪先到槽边,大小猪吃到食物的收益比是9∶1;同时到槽边,收益比是7∶3;小猪先到槽边,收益比是6∶4。那么,在两头猪都有智慧的前提下,最终结果是小猪选择等待。

在智猪博弈中,小猪采取等待好于采取行动,其坐享其成的行为,是一种“搭便车”现象。

这种“搭便车”现象在企业里也时有发生有责任心、有能力的员工加班,却要和那些不干活、少干活的团队员工一起拿相同的加班费。这种行为损害了企业内辛苦、能干的人的利益,严重影响团队中能干者的积极性,造成团队成员都向偷懒者看齐,并最终严重影响团队的整体绩效。

改变这种现象,首先要确立不干活不拿奖励的原则,其次要具体考核到个人,对需要个人独立完成的工作进行分解,确定工作目标和质量要求,设定量化考核标准,让搭便车者无处藏匿;对需要合作完成的工作,分清主角与配角、主办与协办之间的关系,消除考核中的“模糊地带”,让团队合作畅通无阻。如此做法,定会逐渐改善产生“搭便车”现象的土壤。

第二、建立精神信条并固化为具体行为

每个企业的精神指引就是其共同愿景,然后是使命,并内化为核心价值观。愿景、使命、核心价值观是企业“三需”,是一个组织精神信条的来源。

建立精神信条这一点,很多公司不能做出来,至少也能写出来。但最关键的是如何固化为具体行为,这是很难做到的。所以,HR必须有意识的做一些安排。

一种安排是公共活动,比如召开干部例会,根据公司的“守时”理念,定一条规矩:开会迟到必须罚站。只要上至一把手、下到每一名员工都能遵守,那这条规矩也就有了效力,比喊一千句口号还管用。

另一种安排是设定特殊仪式。比如实习员工拜师仪式,销售目标公开承诺仪式等,这些仪式看似多余,实际上却能起到调动气氛、让每个人为自己负责的积极作用,起到良好的示范效应,这些仪式也就渐渐成了企业的一种惯例和规矩。

第三种安排是所使用的沟通语言。平时工作的沟通语言、书面文件,可以有意识的多使用一些与精神信条有关的语言,天天说,月月说,年年说,不断的引导,长期坚持下去,就能起到潜移默化的作用。

第三、赏罚分明,注重效果

“胜,则举杯相庆;败,则拼死相救。”这种精神不是喊喊口号那么简单,而是要靠建立“一荣俱荣、一损俱损”的奖惩机制来维护。

首先得使个人收入与公司绩效挂钩,使个人利益与团队利益相一致,利益一致了,才容易让目标一致,力往一处使。

其次如何进行奖惩。奖的关键点在于奖什么、怎么奖,是否能够达到奖励的目的。罚的关键在于效果,形式可以多样。有一个真实的案例:新加坡是世界上暴力犯罪发生率最低的国家,其文明程度也非常高,这背后有什么原因呢?可能很多人不知道,这与其一直坚持实施的鞭刑有关。在这里不去评价鞭刑是否人道,但是从效果来看,显然比罚款更有效。它充分利用了人性的恐惧,维护了法制的威严。

还是小平那句话说的好:好的制度,让坏人没有机会犯错,坏的制度,让好人也会变坏。

任何规矩的背后,都隐藏着一套理念和价值观,维护规矩,HR的使命任重而道远。

 
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